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法院工作人员分类管理和职业化建设的思考
www.0997kw.com 】 【 2016-04-28 10:46:54 】 【来源: 香港历史开奖结果 】

  论文提要:当前,我国将法院人员定位为国家公务员,在管理上采取行政机关公务员管理的方式,对审判法官与非审判人员的管理也相对混同。这种公务员管理模式呈现出诸多弊端,无法突出法官与审判的核心地位,也不符合法官职业化建设的要求。只有通过不断深化人事制度改革,积极探索符合审判工作规律的管理体制,形成以职业化分工、专业化管理为模式的法院工作人员分类管理新机制,才能培养和造就一支职业化、高素质的法官队伍。本文结合《人民法院工作人员分类管理制度改革意见》,研判宜宾法院工作人员管理现状及存在的问题,从法官选任、编制管理、职业保障、职业培训和职业监督等五个方面探索新时期法院工作人员分类管理和职业化建设的路径。
  
  关键词:法院工作人员 分类管理 司法改革
  
  党的十八届三中全会通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,展现了我国司法改革的宏伟蓝图,提出了建立符合职业特点的司法人员管理制度,完善司法人员分类管理制度。党的十八届四中全会全面研究了推进依法治国重大问题,通过了《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》,提出了加快建立符合职业特点的法治工作人员管理制度,完善职业保障体系,建立法官、检察官、人民警察专业职务序列及工资制度。法院工作人员分类管理改革关乎到每一位司法人员的切身利益,将成为下一步司法改革的重要组成部分。纵观十八届三中、四中全会《决定》,都突出了推进审判为中心的诉讼制度改革,推进法治专门队伍正规化专业化、职业和和法院人员分类管理模式的核心,为人民法院队伍建设的科学发展和深化法院人事制度改革,指明了前进的方向。
  
  2013年3月1日,中组部、最高人民法院出台了《人民法院工作人员分类管理制度改革意见》(中组发〔2013〕12号,以下简称《意见》)。今年2月,深圳出台《法院人员分类管理和法官职业化改革方案》,在全国率先开启法官职业化改革。6月,上海、广东等6省市被确定为司法体制改革先行试点,将为完善司法人员分类管理、司法责任制、健全司法人员职业保障等积累经验。本文结合宜宾两级法院工作人员管理现状及存在的普遍问题,就如何突破障碍、加强法院工作人员分类管理和法官职业化建设提出对策建议。
  
  一、宜宾法院工作人员管理现状及存在的问题
  
  (一)法官队伍素质参差不齐。一是教育背景极其多样化。正规院校法律专业毕业者少,通过在职教育、培训学习取得相关学历者多。以长宁县法院为例,现有法官34人,均为大学文化,但其中,全日制法律本科毕业5人,占 15%,全日制法律专科毕业后成人专升本4人,占11 %,全日制非法律专业专科毕业后成人专升本7人,占21%,其余18人均为中专、高中文化自学取得大专或大学文凭,占53%。由于在职教育时间得不到保证,个体吸收法律知识的非连续性和片段性,就使得他们在法律知识的学习和运用上表现出不可避免的局限。在职教育很大程度上不仅没有使法官队伍真正走向专业化,反而掩盖了法官队伍缺乏专业性的实质。二是我国法官选拔任用制度不健全。在实行机构改革之前,法官队伍的选拔任用以及进人方式是几乎无任何诸如教育背景、专业知识、工作经历等方面的要求,各个阶层和身份的人,利用各种关系可以不经过严格的考核和选拔,通过提干、调转、分配、转业等多种渠道进入法院。到法院后,不论其专业水平如何,只要达到一定工作年限和干部级别,就被任命为法官。久而久之,这样一批文化素质、法律水平不高的人员就滞留在审判岗位上,难免在适用法律上不出现偏差,难免个别案件不出现错误裁判。
  
  (二)人员管理相对混同。现行对法官的管理基本沿用公务员的管理模式,在工资待遇上,虽然我国《法官法》规定了法官的工资制度和标准,并要求实行定期增资。但实际上,所谓的定期增资也不外乎和其他公务员一样按时间两年一晋档和五年一级别滚动。而在职务职级的解决上,完全受制于地方组织人事部门,同时由于法院干警人数较多,在有限的非领导职数内,有些职务职级晋升甚至跟不上其他党政机关公务员的步伐,这也是法院留不住人才的重要原因。在法官考核上,虽然《法官法》规定对法官的考核,由所在人民法院组织实施,重点考核审判工作实绩,并将考核结果作为对法官奖惩、培训、免职、辞退以及调整等级和工资的依据,但是事实上,对法官的考核完全由地方组织部门完成,主要还是跟其他公务员一样,由法官个人在年度考核表格上填写好该年度现实表现后,庭室盖章,组织人事部门盖章并决定评定为“优秀”、“称职”还是“不称职”等次,考核方式缺乏专业性、系统性、针对性和长效性。
  
  (三)职业发展空间较小。目前法院工作人员的级别仍然套用党政模式,法官等级虽然存在,但既未体现为经济待遇也未表现为政治待遇。法院院长较同级政府行政首长低半个级别,而法院机构的级别等同于同级政府的二级机构。法院的经费保障也是由政府来维持,与党委、人大、政府等部门相比而言,法官职级相对较低,个人发展空间小,许多审判人员解决副科级都是很大的难题。尤其是区县等基层法院,起点较低,成就事业艰难,发展空间有限。以宜宾县法院为例,宜宾县共有在职干警124人,其中副县级领导干部1人,正科级领导干部6人,副科级领导干部5人,直接从事审判工作的业务庭庭长仅仅是股级设置。即使同为政法部门,26个乡镇的公安机关派出所所长已全部明确为副科级,而5个片区法庭的庭长,只有2个庭长解决了副科级。全市法院42个基层法庭庭长解决副科级实职待遇的还不到一半。发展前途受限,政治待遇相对较低,就使得一些年轻法官,在条件许可的情况下,往往热衷于转往党政部门,以期取得相应的政治待遇。
  
  (四)职业压力与职业保障不相匹配。基层法院法官是我国审执工作的主要力量,也是建设社会主义法治国家的重要主体,处在化解矛盾纠纷的第一线。根据最新统计的数据显示,2014年上半年宜宾市两区八县审结案件19465件,占全市审结案件总数的89.97%。然而作为党通过司法途径服务人民、保持同人民群众血肉联系的桥梁和纽带,基层法官直面社会矛盾,经常劳碌无常,又时常被误解,普遍反应心理压力较大,表现为工作中时常会出现紧张感,心存焦虑等。然而与高强度、高压力的工作状态相对应的则是不相匹配的职业保障。一是工资待遇偏低。法官的工资职级仍然主要按行政公务员套改,以我市为例,大多数基层法官月收入基本维持在3000元左右,不仅与发达地区相差悬殊,即使是在同一地区,也难与税务、工商等单位相提并论。二是缺乏身份保障。虽然《法官法》明文规定,法官一经任用,非因法定事由,非经法定程序,不得被免职、降职、辞退或者处分,但我国现行的司法体制是以地方党委领导为主,上级法院予以协管。基层法官的任用必须先经地方党委组织部门考察,再由地方人大予以任命,法官的人事任免权完全受制于地方。
  
  显而易见,“司法的权力如果经过无知和盲从的非职业之手,那么再神圣的法律也会变质。”严峻的现实,基层法院法官队伍的现状和存在的问题,给人民法院的制度改革提出了时代要求,实行法官职业化建设迫在眉睫。因此,我们必须紧紧围绕“公正与效率”这一主题,以改革为突破口,积极探索符合审判工作规律的管理体制,形成以职业化分工、专业化管理为模式的法院工作人员分类管理新机制,造就一批具有较高法律专业知识结构、现代司法理念、法律思维方式和强烈正义感、较强公信力的精英法官队伍。

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编辑:雷颖
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